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                “寰球觀點”丨人才發展規劃探討

                日期:2022-06-24 來源:寰球觀點


                引言 2022/6/21

                人才發展規劃是一個地方為貫徹落實國家和上一級黨委政府人才發展的戰略部署和要求,為地方經濟社會發展提供人才和智力支撐,與本地的產業發展規劃、社會事業發展規劃相協同的專項規劃。當前的人才發展規劃主要體現中央、省市人才工作會議精神和實現地方“十四五經濟社會發展和2035年遠景規劃”發展目標所需的人才發展戰略定位、目標任務及工作措施。目前多個省市已經出臺人才發展“十四五”規劃,絕大部分地方編制的人才發展規劃都特色鮮明。比如江蘇提出建設新時代人才強省、打造人才發展現代化先行區,實現人才隊伍現代化、人才效能現代化、人才發展治理現代化。其人才工作“三個現代化”概念既是對中央人才工作會議精神的貫徹落實,又與江蘇人才工作基礎和目標任務融為了一體。北京提出建設國際科技創新中心,打造全球領先創新高地,建成全球人才高地的目標,既是對中央人才工作會議建設全球重要人才高地的目標的落實,更是立足于北京發展階段和自身優勢的科學定位。這些省市將中央人才工作會議精神與自身基礎、特色和使命相結合,必將推動本區域經濟社會更高質量的發展。

                但是也有少數地區的人才發展規劃,沒有真正把中央人才工作會議精神落實落地,沒有與自身的人才工作實際深度結合,實現融入到區域的經濟社會發展之中的本土化,所制定的人才發展規劃往往停留在紙上,既缺乏明確的戰略定位又缺乏工作重點,既無特色和又無靈魂。

                 

                 當前人才發展規劃編制存在的不足


                #1 戰略性不強

                 

                人才發展規劃是人才發展戰略具象化的過程,人才發展戰略的實質是推動本區域人才資源長久開發和長遠發展的總體謀劃和思路。 人才發展戰略要基于自身條件(我們的人才基礎如何,吸引人才的優勢在哪里、有哪些不足)、資源、稟賦和機會來確定。只有把本區域人才戰略研究清楚了,人才戰略定位分析清楚了(人才工作處于哪一個發展階段,重點是需求哪一類型的人才,我們的對標城市的戰略定位是什么),人才發展規劃才有目標。比如某個城市是三四線城市、老工業基地、產業門類齊全且制造業實力雄厚的地區,戰略定位就可考慮產業科創人才中心,將自身的特色和優勢凸顯出來。

                目前少數區域、部門沒有搞清楚自身的人才發展戰略就開始擬定人才發展規劃,其結果只能是空喊口號、千篇一律,很難在人才工作中起到發展藍圖、行動綱領的作用。

                 

                #2 實用性不夠

                 

                人才發展規劃的效果最終體現在能否為本區域的企事業單位、高校、科研院所、經濟園區等引進和培育所需的人才及項目,能否讓這些人才安心、安居。但少數地區沒有深入的調研本地用人單位的需求,沒有了解本地不同類型的人才在本地發展的真正訴求,往往產生規劃和實際需求“兩張皮”的現象。比如某地以中低端制造業為主,技能人才甚至勞動力嚴重匱乏,難招難留,但這個地區的人才發展規劃中濃墨重彩的依然是引進戰略科學家、頂尖人才,對企業實際的困難在規劃中涉及的很少。比如某地引進的人才以大專、中專為主且多為外地人才,那么對這一類型人才群體的服務和培養就比較重要,但人才規劃中卻對這類群體如何服務、如何留住完全沒有提及。

                 

                #3 重點不突出


                各地的人才發展規劃往往論述全面、系統性很強,基本上對各個層次、各個門類的人才都涉及了。這固然好,但一個地區畢竟財力、物力、人力有限,對自身的發展階段、發展目標、產業特色等要有重點突破的方向。需要根據自身發展的主要階段特點、面對的主要矛盾和要解決的突出問題,在本地人才發展規劃當中予以重點考慮和設計。比如該地區的發展重點是打造生命健康城,大健康類型的人才、技術、項目就要在規劃中進行傾斜,從人才隊伍建設、服務平臺的打造、品牌形象的設計等方面進行重點謀劃,最終以點帶面推動人才工作的整體提升。

                 

                人才發展規劃的重點應體現幾個方面:一是本地區人才工作中普遍存在的共性問題如人難招、人難留;二是制約本地人才發展的關鍵問題;三是本地區黨委、政府確定的本階段重點工作任務;四是本地區要強化的既有優勢和本地區要彌補的劣勢與不足;五是將會產生帶動性、引領性、輻射性的關鍵戰略重點。

                 

                #4 特色不鮮明

                 

                人才發展規劃要體現本地本階段的產業、行業、要素稟賦等特色、地方人才工作特色以及地方特殊問題與特定問題導向的特色。要根據地方主要人才群體類別、隊伍狀況、分布結構、質量水平和優勢及不足來考慮推動人才發展的差異化舉措。目前人才發展規劃的同質性比較明顯,“復制+粘貼”多,本區域的人才特色體現有所缺失。比如,本地以農業為主,工業比較少,人才發展規劃就要在鄉村振興、文旅人才、農村新型實用人才上做出特色。通過制定合理的人才開發規劃,有計劃、持續地推進本地文旅產業、新型農業的開發,在深挖本地特色資源內核的過程中,有效挖掘真正的特色品牌。忽視了對本地獨有資源的精心梳理和細心提煉,很難形成自身人才工作的特色,最后的結果一定是人云亦云,人才工作缺乏核心競爭力。

                 

                #5 梯度不明顯

                 

                人才發展規劃不僅要體現未來五年人才發展的方向性、計劃性和引領性,更要講究循序漸進的梯度設置和張弛有度的節奏安排。目前的人才發展規劃都提出了發展方向和目標任務,體現出立體化、多元化的規劃圖景,但對如何分解目標任務并分階段逐步實施提及甚少。一個宏大的規劃需要從簡到繁、由易而難的執行,猶如爬樓梯一樣一級一級爬上去,最終圓滿完成。人才發展規劃設置的梯度需具有漸進性、協和性和上升性,是一個動態的生成過程。在實際編制中,人才發展規劃可以提出宏觀框架如時間節點及對應的目標任務,層層分解,一環扣一環。梯度設置不可過細過密,要為后期的人才政策擬定、人才隊伍建設留出空間。梯度設置要具有層次性和聯系性,要為具體實施的相關部門搭建嵌入的渠道,讓人才工作的成員單位都積極參與其中。

                 

                 對編制好人才發展規劃的建議

                 

                一個好的人才發展規劃,一定是形式和內容的有機結合,發展理念目標和區域現狀的完美統一。筆者對擬定人才發展規劃提出如下建議:

                ----合理規劃發展目標

                 

                人才發展規劃目標的設計既要充分體現本區域的使命、愿景、擔當,更要注重可行性和解決現實的訴求。

                 

                關鍵指標的設置有規律可循的,要經歷一個科學的計算和推測過程,比如本區域GDP的增長率目標確定了,相應的人才增長跟目標就可大致通過數據推算出來。比如本區域社會事業發展規劃要新建若干所學校和若干所醫院,就可以根據學校、醫院的數量、層級(三級醫院、二級醫院、一級醫院)和配置推斷所需的人才數量。比如本區域產業規劃要發展某一戰略新興產業,就可以根據發展該產業的目標、投資量、產業規模等推斷出該產業需要的領軍人才、高端人才、基礎人才的數量。綜合統計本區域所需人才總量與本區域可用的人才量(現有人才量減去人才流失量)之間的差距就是我們需要引進和培育的人才數量。作為人才規劃中的人才目標,要考慮人才的自然流失率,一般要留一些余量,我們的人才目標比評估的需求數量一般要增加3%左右,以保障充足的人才供給。脫離了這一合理的區間,盲目的確定高目標,要么脫離實際,不可能完成,要么人才留不住,沒有可以讓人才發揮作用的平臺和載體。目標過低則不能為本地的產業和經濟社會發展提供充足的人才智力支撐,人才就會成為制約本區域發展的一個瓶頸。

                 

                ----深入基層調查研究

                 

                人才規劃具有前瞻性、引領性和導向性作用,一定要從實踐中來,到實踐中去,做到充分的調查研究。調查研究既要收集各類文獻資料,也要對各類人才數據精準分析,更需要深入一線,腳踏實地調查研究。下沉基層了解企事業單位、科研院所、園區需要什么類型的人才、需要什么崗位的人才,了解用人單位在人才引進、培育、留住方面真真切切存在的問題。深入人才中間,傾聽不同類型、不同來源人才內心真實的聲音,了解他們對人才服務的期望和不滿,詢問各類人才政策是否可觸、可感、易申請、可獲得。在充分調研的基礎上,提煉出下一階段人才工作需要解決的痛點、難點、堵點問題,解決這些問題正是人才發展規劃的重要目的。擬定切合實際的人才發展規劃,做好調研是關鍵。

                 

                ----密切結合本地實際

                 

                人才發展規劃不僅要體現中央人才工作會議精神、上級黨委政府對本區域人才工作的要求,更要承擔打造本區域人才工作特色品牌,突出本區域的優勢的使命。人才發展規劃作為人才工作的指南針不能脫離自身發展實際,就像“魚兒離不開水”一樣。編制具有自身特色的人才發展規劃,需要以本區域優勢資源、產業特色為基礎,比如本區域高校比較多,人才發展規劃重點就是推動科研成果的轉化,打通最后一公里,圍繞這一目標進行系統設計。如果將本區域自身特色、優勢與人才發展規劃割裂開來,在規劃中忽視自身特色與需求,人才發展規劃就會千篇一律,缺乏根基和支撐,成為空中樓閣、海底明月,進而造成“兩張皮”現象。人才工作的大方向和原則都要求通過人才發展規劃與本區域實踐相融合,要充分把本區域的歷史、文化、區位、產業、資源等優勢和特色挖掘出來,與人才發展規劃相聯動。只有與本區域的優勢兼容、互補、關聯,才能形成具有本區域特色的人才工作品牌、人才隊伍和體制機制。只有這樣,人才發展規劃才具有可操作可推廣的品質。

                 

                ----創出新意打造概念

                 

                人才發展規劃需要提煉、總結,結合本區域的工作實際,打造一些新的口號、新的概念。如無錫提出的“無比愛才,錫望你來”、深圳提出的“深愛人才、正(圳)等你”都以生動鮮活的口號,把本地人才工作的理念形象化。好的口號、新的概念能將人才工作規劃由理論化向有形化推進,由被動性向主動性轉變,由外延型向內涵型聚合,營造積極健康、和諧活潑的氛圍。

                 

                但要注意提出的主題口號和概念需與本地的特色結合,同時要有創新點,否則,你提出來的口號和概念就沒有特色,就不會有生命力。如果其他區域提出來口號或概念,你跟在后面拾人牙慧就沒有意思。提出的概念在邏輯上要清晰且容易引起共鳴。如果含糊不清、經不起推敲,就難以凝聚共識。如國家提出推進粵港澳大灣區建設后,浙江有部分城市提出建設杭州灣大灣區創新高地、人才高地、產業高地等新概念。在長三角一體化作為國家戰略的背景下,提出杭州灣大灣區這個概念難以引起長三角大部分城市的共鳴,發揮的效果有限。從長三角協同發展的大局出發,如果提出長江口大灣區的概念,作為長三角一體化戰略的組成部分,則引起共鳴,取得實際效果的可能性就大大增加了。

                 

                V----明確階段工作重點

                 

                人才工作涉及方方面面,貫穿于人才培養、人才引進、人才服務、人才開發、人才管理等方方面面。需求的類型也不盡相同,有需要科學家的,有需要社會事業人才的,有需要工程師的,有需要技能人才的,需要的層次也各異,有需要領軍人才的、有需要高端人才的、也有需要基礎性人才的。但對本區域來說,既要統籌策劃,更要有主攻方向。因資源和資金相對有限,在合理保障本區域人才供給的同時,不可撒胡椒面,需要因地制宜突出重點,堅持問題導向,針對主要矛盾合理確定階段性重點任務,集中本區域相對充足的人才、物力、財力解決制約本區域人才工作的關鍵問題,科學把握時序、節奏和步驟。人才發展規劃中明確工作重點,便于集中相對優勢的資源在重點領域、關鍵指標上實現突破。

                 

                面對百年未有之大變局,要科學制定并有效實施人才發展規劃,推動人才資源在數量上不斷增加、在素質上不斷進步、在能力上不斷提升為本地的高質量發展作出更大貢獻。

                 

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